Badanie Disability Inclusion @ Work 2024 przeprowadzone przez Deloitte dostarcza informacji na temat doświadczeń w miejscu pracy 10 000 respondentów z niepełnosprawnościami, przewlekłymi schorzeniami lub neuroodmiennymi w 20 krajach, w tym w Polsce. Wynika z niego, że dostępność stanowi dla wielu z tych osób poważne wyzwanie.
Raport informuje, że prawie dziewięciu na dziesięciu respondentów przyznało się do niepełnosprawności, przewlekłej choroby lub neuroatypowości w pracy i większość z nich poinformowała o tym dział HR lub swojego bezpośredniego przełożonego.
Jedna czwarta poprosiła o udogodnienia, jednak 74 procent stwierdziło, że co najmniej jedna ich prośba została odrzucona, w przypadku prawie dwóch na 10 wszystkie prośby zostały odrzucone.
Obawy przed negatywnym odbiorem, obawa przed byciem postrzeganym jako osoba trudna, a także negatywne doświadczenia z przeszłości to powody, dla których niektórzy respondenci nie zwrócili się do pracodawcy o udogodnienia w miejscu pracy.
Sześciu na dziesięciu respondentów nie mogło wziąć udziału w jakimś wydarzeniu służbowym z powodu braku dostępności.
Czterdzieści jeden procent ankietowanych stwierdziło, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy doświadczyło mikroagresji, nękania i/lub mobbingu w pracy.
– Mimo że firmy są bardziej świadome znaczenia włączenia osób niepełnosprawnych, to ważne badanie pokazuje, że wciąż wiele pozostaje do zrobienia — mówi Emma Codd, Deloitte Global Chief Diversity, Equity, and Inclusion Officer. – Chociaż obserwujemy wysoki poziom ujawniania informacji w miejscu pracy, wiąże się to z obawami o negatywne postrzeganie, jeśli chodzi o wnioskowanie o udogodnienia, odrzucanie żądanych udogodnień, wydarzenia w pracy, które nie są dostępne, oraz doświadczenia dotyczące zachowań nieintegracyjnych. Wszystkie te czynniki łączą się, tworząc „lukę w dostępie”, którą należy rozwiązać”.
Nie wszyscy mówią o niepełnosprawności
Wyniki badania pokazują, że chociaż prawie dziewięciu na dziesięciu respondentów (88 procent) zdecydowało się ujawnić swój stan zdrowia w pracy co najmniej jednej osobie lub za pośrednictwem systemu informacji kadrowej (HRIS) lub programu samoidentyfikacji, wielu z nich decyduje się nie dzielić informacjami o niepełnosprawności, neurodywergencji lub przewlekłej chorobie ze wszystkimi swoimi współpracownikami, a wielu z nich decyduje się nie dzielić się tym z rówieśnikami.
35 procent respondentów zdecydowało się ujawnić swój stan kolegom o niższym lub równym stażu, a 31 procent innym kolegom spoza swojego zespołu. 78 procent respondentów zdecydowało się ujawnić swój stan działowi HR, a 73 procent bezpośredniemu przełożonemu.
Ci, którzy nie mówili o swoim stanie zdrowia, wyrazili obawy, że mogą być dyskryminowani, że menedżerowie uznają że nie są zdolni do wykonywania pracy oraz że ich rozwój zawodowy może zostać zakłócony. Dwadzieścia jeden procent wskazało na negatywne doświadczenie w poprzednim miejscu pracy.
Pomimo wysokiego wskaźnika ujawniania informacji o zdrowiu, prośba o udogodnienia w miejscu pracy nie jest jeszcze normą. Zwróciła się o nie tylko jedna czwarta respondentów, którzy ujawnili pracodawcy informacje o swoim zdrowiu. Siedemdziesiąt pięć procent powstrzymało się — 43 procent z nich uważa, że nie potrzebuje żadnych udogodnień, 20 procent powołuje się na obawy, że ich przełożeni odbiorą prośbę negatywnie, a 11 procent czuje się zniechęconych negatywnym doświadczeniem w innej firmie.
Prawie trzy czwarte respondentów, którzy poprosili o udogodnienia, otrzymało co najmniej jedną odpowiedź odmowną. Uzasadnieniem było to, że spełnienie ich prośby było kosztowne (41 procent), zbyt trudne do wdrożenia (30 procent) i nieuzasadnione (29 procent).
Odrzucane prośby dotyczyły zwykle alternatywnych metod komunikacji, dostępu do rozwiązań oprogramowania wspomagającego i coachingu w zakresie określonych problemów. Najczęściej akceptowane były prośby, które nie wiążą się z kosztami, takie jak praca z domu w razie potrzeby, dostosowanie harmonogramów pracy, robienie częstych przerw i dostęp do prywatnych przestrzeni roboczych.
Praca z domu nie dla każdego
Prawie połowa (48 procent) respondentów, którzy przynajmniej częściowo pracują z domu, twierdzi, że dom jest bardziej dostępny niż siedziba firmy. Ci, którzy mogą pracować z domu, wymieniają wiele korzyści, w tym ułatwienie wykonywania pracy (57 procent), zmniejszenie zagrożeń dla zdrowia (55 procent), zapewnienie bezpośredniego dostępu do opieki w domu (46 procent) oraz zmniejszenie obaw dotyczących dyskryminacji i nękania (29 procent).
Jednak tylko 9 procent stwierdziło, że może pracować z domu każdego dnia. Podczas gdy kolejne 28 procent mogło pracować z domu przez określone uzgodnione okresy, a 24 procent twierdziło, że może pracować z domu przez część swojego czasu pracy i nie potrzebuje wcześniejszej zgody.
Spośród tych, którzy mogą pracować z domu, niektórzy decydują się tego nie robić. Utrata możliwości zawodowych zajmuje pierwsze miejsce (39 procent) jako powód, dla którego się na to nie decydują, inni wyrażają obawy, że współpracownicy będą mieli o nich gorsze zdanie (30 procent) lub uważają, że przebywanie w siedzibie firmy jest lepsze dla ich kariery (30 procent). Natomiast 22 procent twierdzi, że ich przełożony wolałby, aby pracowali w biurze, mimo że praca z domu jest opcją.
Sześćdziesiąt procent respondentów twierdzi, że opuściło jedno wydarzenie lub spotkanie w miejscu pracy z powodu braku dostępności. Trzydzieści osiem procent twierdzi, że nie było w stanie uczestniczyć w co najmniej jednym wydarzeniu związanym z pracą poza siedzibą firmy, a 33 procent nie było w stanie uczestniczyć w wydarzeniu związanym z pracą w siedzibie firmy z powodu braku dostępności. Poza tym 26 procent twierdzi, że nie było w stanie socjalizować się poza miejscem pracy z kolegami z powodu braku dostępności w wybranym miejscu. Najczęstszymi barierami były niedostępne toalety i brak przerw w programie.
Zachowania nieinkluzywne nie zawsze zgłaszane
Osoby z niepełnosprawnościami doświadczyły zachowań nieinkluzywnych, ale wiele z nich nie było zgłaszanych. Trzydzieści procent respondentów spotkało się z negatywnymi opiniami na temat ich kompetencji. Ponad jedna czwarta twierdzi, że pominięto ich przy awansie, taka sama liczba twierdzi, że wyniki ich pracy zostały negatywnie ocenione.
Czterdzieści jeden procent respondentów twierdzi, że w ciągu ostatniego roku doświadczyło mikroagresji, nękania lub mobbingu w pracy, przy czym mikroagresje były najczęściej doświadczane (26 procent ankietowanych), a następnie mobbing i nękanie (odpowiednio 10 procent i 7 procent).
Respondenci twierdzą, że tylko około połowa (52 procent) tych nieinkluzywnych zachowań została formalnie zgłoszona osobie zarządzającej. Najczęściej podawanymi powodami niezgłaszania były obawy, że zachowanie się pogorszy, przekonanie, że skarga nie zostanie potraktowana poważnie i brak poczucia, że zachowania te są wystarczająco poważne, aby je zgłosić.
Co mogą zrobić pracodawcy
Badanie wskazało również co mogą zrobić pracodawcy, aby pomóc osobom z niepełnosprawnościami.
Rady w tej kwestii dotyczą uczynienia tych zagadnień priorytetem przywództwa na poziomie zarządu, wraz z sensownymi działaniami, wyznaczania menedżerów i liderów, którzy rozumieją znaczenie integracji osób z niepełnosprawnościami i pomagają ją realizować. Ważne jest uwzględnienie dostępności w codziennych działaniach, stworzenie przejrzystego i wolnego od stygmatyzacji procesu składania wniosków o takie udogodnienia oraz budowanie kultury sprzyjającej osobom z niepełnosprawnościami i dawanie możliwości zgłaszania nieprawidłowości w tym zakresie.
-Organizacje mają obowiązek wspierać swoich pracowników i tworzyć środowisko, w którym każdy czuje się częścią zespołu i może wykorzystać swój potencjał zawodowy- mówi Elizabeth Faber, Deloitte Global Chief People & Purpose Officer. – Aby budować organizacje uwzględniające osoby z niepełnosprawnościami, liderzy muszą usuwać bariery i zapewniać niezbędne wsparcie wszystkim pracownikom w osiąganiu sukcesów w karierze – dodaje.
Badanie zostało przeprowadzone od stycznia do kwietnia 2024 roku, wśród 10 000 osób z niepełnosprawnościami lub przewlekłymi schorzeniami lub neuroatypowymi w miejscach pracy w 20 krajach, takich jak Argentyna, Australia, Brazylia, Kanada, Chiny, Niemcy, Indie, Japonia, Kenia, Malezja, Meksyk, Holandia, Nigeria, Polska, Republika Południowej Afryki, Hiszpania, Szwecja, ZEA, Wielka Brytania i Stany Zjednoczone. Wszyscy respondenci byli zatrudnieni w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.
Źródło: Deloitte