Pomimo licznych działań na rzecz wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, sytuacja, w jakiej znajdują się profesjonalistki pozostawia wiele do życzenia. W ankiecie przeprowadzonej przez agencję doradztwa personalnego Hays uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na płeć ponownie zostały zidentyfikowane jako największa bariera utrudniająca kobietom rozwój oraz aktywny udział w rynku pracy. Jednocześnie 24 procent respondentów uważa, że w ciągu ostatniego roku wśród ich pracodawców zmalało zainteresowanie kwestią równości i różnorodności (DE&I).
Ankieta Hays przeprowadzona w lutym 2025 na portalu LinkedIn wśród ponad 3,5 tysiąca respondentów na świecie pokazuje, że profesjonaliści są świadomi przeszkód, z jakimi muszą sobie radzić kobiety na rynku pracy.
Podobnie jak w minionym roku, jako największa bariera zostały zidentyfikowane uprzedzenia i dyskryminacja. W Polsce takiego zdania było 46 procent respondentów. Na kolejnych miejscach znalazły się: luka płacowa (22 procent), nieelastyczne zasady pracy (20 procent) i brak wsparcia w rozwoju (12 procent).
Stereotypowe myślenie przeszkodą w karierze
Znajduje to potwierdzenie w badaniu Hays Poland, omawianym na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy”. Z edycji z roku 2024 wynika, że kobiety zdecydowanie częściej od mężczyzn doświadczają przeszkód w karierze wynikających z płci (53 procent wśród kobiet i 25 procent wśród mężczyzn) i najczęściej wynikają one właśnie ze stereotypowego myślenia i uprzedzeń. Inne przeszkody to brak zaufania do posiadanych kompetencji (47 procent odpowiedzi), brak wsparcia w budowaniu autorytetu (44 procent) oraz tzw. szklany sufit (28 procent).
Badanie wykazało, że profesjonalistki najczęściej mierzą się z sytuacjami, w których decyzja o zatrudnieniu lub awansie bazuje na stereotypach lub jest zależna od osobistych przekonań decydentów. Uprzedzenia – świadome lub też nie – pozostają najbardziej niebezpieczną formą dyskryminacji. Są bowiem nieoczywiste, trudniejsze do wykrycia i eliminacji z procesów decyzyjnych.
– Kobiety na rynku pracy mierzą się z różnorodnymi problemami. Natomiast ich źródłem bardzo często są nieuświadomione uprzedzenia, którymi kierują się osoby zaangażowane w procesy decyzyjne, przykładowo związane z rekrutacją czy sukcesją w firmie. Wielu decydentów nie ma świadomości, że w swoim życiu zawodowym kierują się określonymi założeniami dotyczącymi poszczególnych grup społecznych – pracujących matek, pracowników w wieku 50+ czy kobiet na stanowiskach kierowniczych. Wciąż prowadzi to do sytuacji, w których utalentowane i ambitne profesjonalistki nie zawsze mogą w pełni wykorzystać swój potencjał. Jest to niekorzystne nie tylko dla nich samych, ale też dla firm – komentuje Karolina Szyndler, senior director w Hays Poland.
Maleje zainteresowanie strategią DE&I
Równanie szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy jest jednym z elementów strategii DE&I (Divesity, Equity & Inclusion), czyli działań na rzecz budowania różnorodnych organizacji, otwartych na wszystkich. Jak wynika z sondażu internetowego Hays Poland, zdaniem 24 procent specjalistów zaangażowanie ich pracodawców w inicjatywy DE&I zmalało w ciągu ostatniego roku. Najwięcej, bo 48 procent respondentów uznało z kolei, że nie dostrzegają w tym zakresie żadnych zmian.
Po okresie bardzo entuzjastycznego podejścia do inicjatyw ukierunkowanych na równanie szans w miejscu pracy, w wielu firmach nadszedł czas weryfikacji skuteczności dotychczasowych działań. Oznacza to, że już wdrożone programy często nie są rozwijane lub koncentracja firm na działaniach DE&I zmalała, podobnie jak inwestycje w ten obszar.
Powodem są często trudniejsze warunki gospodarcze. Firmy znajdujące się pod większą presją koncentrują się głównie na projektach, które pozwolą im zachować rentowność lub przewagę konkurencyjną. W takim kontekście inicjatywy DE&I czy CSR, czyli te związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, często ustępują miejsca potrzebie optymalizacji, cięcia kosztów lub inwestowania w nowe produkty i usługi.
– Bez względu na aktualne trendy gospodarcze, strategia DE&I powinna być fundamentem wszystkich działań firmy. Tylko wtedy organizacje będą mogły wprowadzać istotne, mierzalne i trwałe zmiany. Dotyczy to bowiem nie tylko rekrutacji czy sprawiedliwego wynagradzania, ale też dostępnych możliwości rozwoju. Wpływa to zatem na kształtowanie zasobów kompetencyjnych firmy w oparciu o merytorykę i fakty, a nie osobiste przekonania osób biorących udział w procesach decyzyjnych – zauważa Karolina Szyndler.
Liczne pytania dotyczące rezultatów osiąganych dzięki DE&I coraz częściej zmuszają firmy do dokonania analizy, jak duże postępy poczyniły w realizacji swoich celów oraz weryfikacji, czy ich obecne podejście do budowania różnorodnej i inkluzywnej organizacji naprawdę działa. Warto wykorzystać obecny moment do upewnienia się, że strategia DE&I jest prawdziwym fundamentem procesów decyzyjnych, przywództwa i kultury organizacyjnej.