Wyniki badania opisanego w raporcie „Kobiety na rynku pracy. 2023. Polityka DE&I w praktyce” firmy Hays pokazują, że kluczowym zagadnieniem poruszanym w ramach polityk różnorodności jest wyrównanie szans kobiet i mężczyzn. Dotyczy to sprawiedliwego wynagradzania, awansu i zatrudnienia.
Aby wyeliminować problem braku równości szans, organizacje coraz częściej wprowadzają rozwiązania systemowe, takie jak transparentność wynagrodzeń, jasne ścieżki kariery czy kryteria awansu, czasem określają również gender targets, czyli cele dotyczące liczby kobiet na stanowiskach zarządczych.
DE&I (diversity, equity and inclusion, czyli różnorodność, równe szanse i integracja) to strategia działań zwiększających perspektywy zawodowe grup zmarginalizowanych na rynku pracy, takich jak osoby z niepełnosprawnością, neuroatypowe, pochodzące z mniejszości etnicznych, osoby LGBT+ czy pracownicy w wieku 60+ lub obarczeni obowiązkami opiekuńczymi wobec bliskich.
-Różnorodność to budowanie prawdziwie inkluzywnej, otwartej na wszystkich kultury organizacyjnej, w której każdy może w pełni wykorzystywać swój potencjał. Działania na rzecz wyrównywania szans przynoszą wymierne efekty, gdy zdefiniujemy konkretne cele, drogę do ich osiągnięcia oraz będziemy monitorować postępy w tym zakresie. Wymaga to gromadzenia danych demograficznych i prowadzenia badań satysfakcji – mówi Anna Czyż, head of people & culture Hays Poland.
Raport powstał na bazie odpowiedzi zebranych od marca do maja 2023 roku, w badaniach wzięli udział zarówno kandydaci i kandydatki jak i firmy.
Wynika z niego, że profesjonalistki coraz częściej utożsamiają sukces zawodowy z pełnieniem roli prezeski lub z prowadzeniem własnego biznesu. W porównaniu do wyników zeszłorocznego badania wzrósł odsetek kobiet, które aspirują do objęcia funkcji dyrektorki zarządzającej lub prezeski (o 12 procent) oraz tych, które chcą prowadzić własny biznes (o 7 procent).
Coraz więcej kobiet awansuje
Pozytywną zmianą jest także to, że w roku 2023 odsetek kobiet przekonanych o braku zależności między płcią pracownika a szansami na awans wzrósł w porównaniu do roku poprzedniego o 6 procent, do poziomu 39 procent. Mimo to nadał nie jest to satysfakcjonujący wynik i znacznie niższy od uzyskanego podczas badania panów, których na to pytanie twierdząco odpowiedziało 69 procent.
Jednocześnie jednak odsetek profesjonalistów przekonanych o równości szans na awans spadł o 2 procent, co oznacza, że przepaść między pespektywą kobiet i mężczyzn maleje. Może to być efektem polityk różnorodności prowadzonych przez firmy, ale także większej świadomości mężczyzn, chociaż może też wynikać z obaw panów przed zwiększeniem reprezentacji kobiet w biznesie (jako czynnika ograniczającego ich możliwości).
Badanie wskazuje na niewielką zmianę w kwestii przekonania respondentów o sprawiedliwym wynagradzaniu. Więcej o 2 procent niż w roku ubiegłym, czyli 35 procent kobiet oraz więcej o 1 procent niż rok temu czyli 67 procent mężczyzn stwierdziło, że oni oraz ich współpracownicy o podobnych kwalifikacjach są wynagradzani sprawiedliwie, bez względu na płeć.
Luka płacowa w Polsce ciągle znaczna
Według najnowszych danych Eurostatu, bazujących na porównaniu pracowników o podobnym wykształceniu, zajmujących podobne stanowiska i mających podobny staż pracy, skorygowana luka płacowa w Polsce wynosi 12,2 procent, czyli powyżej średniej unijnej, mającej wartość 11,2 procent. Wpływ na to mają między innymi znaczne dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn zatrudnionych w sektorze prywatnym.
Dwie trzecie (67 procent) zapytanych podczas prowadzenia badania kobiet odpowiedziało, że doświadczyło w swojej karierze zawodowej trudności związanych z pogodzeniem pracy i obowiązków rodzicielskich, problemy takie dotyczyły tylko 37 procent mężczyzn.
W poprawie sytuacji pracowników wychowujących dzieci mogą pomóc nowe przepisy, które wprowadziły w roku 2023 wydłużony urlop rodzicielski i większą elastyczność w zakresie miejsca pracy.
Polityka różnorodności (DE&I) funkcjonuje w co trzeciej firmie prowadzącej działalność w Polsce. Przyczyną jej wprowadzania jest najczęściej chęć pozytywnego oddziaływania biznesu na społeczeństwo oraz decyzja centrali firmy, co w praktyce oznacza, że ponad połowa polityk DE&I jest kopią rozwiązań tworzonych w innym kraju. Może to stanowić ryzyko, że nie będą w pełni dostosowane do polskich warunków.
Źródło: „Kobiety na rynku pracy. 2023. Polityka DE&I w praktyce” firmy Hays