Dojrzałym pracownikom trudniej jest zmienić pracę i rozwijać się zawodowo. Takiego zdania jest nie tylko 90 procent profesjonalistów biorących udział w sondażu Hays Poland, ale również eksperci rynku pracy. Osoby w wieku 50+, mimo że wyróżniają się dojrzałością biznesową, wysoką sprawczością oraz bogatym doświadczeniem zawodowym, to na rynku pracy są często niezauważane lub intencjonalnie pomijane w rekrutacjach. Problem ten wciąż jest aktualny, a zmiany negatywnego postrzegania Silversów postępują zbyt wolno.
Silversi to w zależności od metodologii osoby powyżej 50 lub 55 roku życia, które prowadzą aktywne życie – również w sferze zawodowej. Są to profesjonaliści charakteryzujący się wysoką odpornością psychiczną, bogatym doświadczeniem i zaradnością. Duży wpływ miały na to społeczno-gospodarcze realia towarzyszące ich dzieciństwu i wczesnej młodości.
Poza tym jako pracownicy wykazują się lojalnością wobec firmy, dużym zaangażowaniem oraz gotowością do uzasadnionych poświęceń dla wyższego, wspólnego dobra.
Wiele zalet i wiele przeszkód
Pomimo tak wielu niezaprzeczalnych zalet dojrzali pracownicy nie mają łatwo na polskim rynku pracy. Znalezienie atrakcyjnej pracy w środowisku, w którym „młode, dynamiczne zespoły” wciąż wymieniane są jako jedna z zalet zatrudnienia w danej organizacji, a umiejętne poruszanie się w świecie technologii i internetu uznaje się za domenę wyłącznie młodszych pokoleń, dla osób po pięćdziesiątce bywa trudnym zadaniem.
Jak wynika z sondażu przeprowadzonego przez Hays Poland na portalu LinkedIn na przełomie września i października 2024 w grupie ponad 800 respondentów, aż 90 procent profesjonalistów zgadza się z twierdzeniem, że osobom w wieku 50+ jest trudniej na rynku pracy. Przeciwnego zdania jest zaledwie 4 procent, a kolejne 6 procent respondentów nie potrafiło udzielić jednoznacznej odpowiedzi.
-Rzeczywiście można dostrzec, że osoby 50+ częściej napotykają trudności na rynku pracy, szczególnie kiedy chcą znaleźć lub zmienić pracę. Liczne badania, ale przede wszystkim osobiste doświadczenia tych osób wskazują, że często bywają niezauważane lub pomijane przez pracodawców, którzy kierują się uprzedzeniami lub przekonaniem, że „Silvers” nie odnajdzie się w dynamicznym środowisku pracy. Takie założenia są nie tylko krzywdzące dla dojrzałych pracowników, ale też pozbawiają organizację bardzo cennych kompetencji i doświadczenia. Wiemy doskonale, że zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki, natomiast wciąż nie każda firma korzysta z tego potencjału – komentuje Łukasz Grzeszczyk, dyrektor wykonawczy na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays.
Paradoksalnie, dojrzali kandydaci od pracodawców niejednokrotnie otrzymują informację, iż są zbyt doświadczeni lub wykwalifikowani na dane stanowisko. Prowadzi to do sytuacji, w której nie mogą znaleźć zatrudnienia ani na pozycji tożsamej z poprzednio lub obecnie zajmowaną, ani na stanowiskach z mniejszym zakresem odpowiedzialności.
Aktywność zawodowa rośnie…
Jak wynika z danych Eurostatu, aktywność zawodowa Polaków w wieku 55-64 lata rośnie. W roku 2019 w Polsce pracowało 48,2 procent osób z tego przedziału wiekowego, natomiast w 2023 odsetek ten wynosił już 58,1 procent Wciąż jednak jest to poziom poniżej średniej Unii Europejskiej, wynoszącej 63,9 procent.
Jako jeden z powodów tych zmian można wskazać negatywne trendy demograficzne i coraz bardziej odczuwalny niedobór rąk do pracy. Osoby w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym coraz częściej cieszą się dobrym zdrowiem, są aktywne oraz chętne do kontynuowania pracy zawodowej. Jest to grupa demograficzna, o którą z biegiem lat coraz silniej będą zabiegać pracodawcy.
Wzrost aktywności zawodowej osób w wieku 50+ może wynikać również z rosnącego odsetka firm wdrażających polityki różnorodności, równości i inkluzji (DE&I). Mają one na celu ograniczenie wszelkiej dyskryminacji i promowanie podejmowania decyzji o zatrudnieniu czy awansie wyłącznie w oparciu o kompetencje danej osoby. W Polsce Silversi są jedną z grup, która najbardziej zyskuje na tym trendzie.
– W Polsce populacja pracowników kurczy się i z biegiem lat o wykwalifikowanego profesjonalistę będzie coraz trudniej. Stąd też organizacje powinny już teraz poszerzać zakres puli kandydatów i stosować podejście włączające, zamiast wykluczać świetnych kandydatów tylko dlatego, że są po pięćdziesiątce – zaznacza Łukasz Grzeszczyk.
…ale rozwój kariery Silversów jest nadal utrudniony
Sytuacja wciąż pozostawia jednak wiele do życzenia. Jak wynika z sondażu Hays, jako największe przeszkody dla Silversów identyfikowane są uprzedzenia i stereotypy, towarzyszące im na rynku pracy. Takiego zdania jest aż 80 procent respondentów. Kolejne 10 procent uznało z kolei, że największym wyzwaniem dla pracowników w wieku 50+ jest niezrozumienie ich aspiracji zawodowych.
Pracodawcy i decydenci w procesach rekrutacyjnych często nieświadomie kierują się stereotypami lub krzywdzącymi przekonaniami na temat tej grupy pracowników, zakładając, że ci nie odnajdą się w zespole składającym się z młodszych osób, nie podołają pracy w dynamicznym środowisku lub nie poradzą sobie z aspektem technologicznym.
Z kolei w przypadku rozwoju w aktualnym miejscu pracy, przeszkodą może być zakładanie, że dojrzały pracownik nie ma takich aspiracji, biernie czekając na osiągnięcie wieku emerytalnego.
– Pracodawcy podczas procesu rekrutacji powinni przede wszystkim skoncentrować się na kompetencjach i predyspozycjach kandydata, a w drugiej kolejności zastanowić się, co taka osoba może wnieść do organizacji. Przykładowo, osoby w wieku 50+, na tym etapie życia często są dyspozycyjne. Do tego dochodzi doświadczenie, które w przypadku pojawienia się problemów pozwala na dużą samodzielność oraz bazowanie na wcześniejszych doświadczeniach i rozwiązaniach, które kiedyś z sukcesem zastosowały. Ponadto Silversi mogą dzielić się wiedzą i doświadczeniami, a nawet pełnić rolę mentorów dla młodszych współpracowników – zauważa Łukasz Grzeszczyk.
Każde pokolenie pracowników ma ogromne zalety i tylko dzięki ich połączeniu możliwe jest tworzenie skutecznych, innowacyjnych zespołów. Firmy powinny dążyć do budowania i rozwijania międzypokoleniowych grup pracowniczych, ponieważ jest to w interesie wszystkich zainteresowanych stron.
– Powinniśmy stale szukać uzupełnień płynących z różnorodności pokoleniowej w zespołach. Na szczęście czasy „młodych, dynamicznych zespołów” przedstawianych jako największa zaleta pracy w danej organizacji pomału przechodzą do przeszłości zarówno dzięki rosnącej świadomości firm, jak i trendom demograficznym – podkreśla Łukasz Grzeszczyk.