Nowe technologie, w tym sztuczna inteligencja, znajdują zastosowanie w różnych gałęziach działalności firm, także w działach HR. Warto sobie uświadomić, że automatyzacja jest nieunikniona i wykorzystać jej wdrażanie do osiągnięcia większej konkurencyjności firmy.
-Wyzwania, jakie w związku z tym stoją przed pracownikami działów HR, to brak kompetencji technologicznych i kompetencji związanych z data science, etyka i granica stosowania AI w pracy z ludźmi oraz ograniczenia związane z wykorzystaniem modeli predykcyjnych – mówiła Bożena Roczniak, CEO, founder of Ostendi Global, podczas warsztatów, odbywających się w ramach konferencji Praca 4.0, organizowanej przez Konfederację Lewiatan.
Wskazała na umiejętności, które będą potrzebne, aby stać się AI HR managerem, takie jak kompetencje programistyczne, biznesowe, technologiczne, ale także inteligencja emocjonalna.
Sztuczna inteligencja to zbiór technologii
Prowadząca szkolenie wspomniała o tym, że nowe technologie często budzą strach, co nie ma uzasadnienia, gdyż mają one służyć ludziom, a nie ich zastępować.
Sztuczna inteligencja (AI) to zbiór technologii, które mają pomagać człowiekowi, usprawniając jego pracę poprzez jej przyspieszenie, zautomatyzowanie i bardziej rzetelną analizę danych.
Nie jest nowością, pierwsze rozwiązania z tego zakresu pojawiały się już w latach 40. I 50. XX wieku, rozwój automatyzacji (komputery) nastąpił w latach 80. Rewolucją było udostępnienie przez OpenAI chatu GPT, co miało miejsce 30 listopada 2022 roku. Jest to obecnie jedna z najczęściej wykorzystywanych technologii AI, popularne są także Dall-E3 i Gemini Google.
Dla wielu osób pojawienie się AI było zaskoczeniem, co było związane z brakiem wiedzy technologicznej oraz pewnego statystycznego backgroundu. Obawy, które rodzi nowa technologia, dotyczą głównie tego, że nowoczesne rozwiązania będą „mądrzejsze” od ludzi, gdyż będą miały dostęp do szerszego zakresu wiedzy, co jest zresztą prawdą.
– Jednak inteligencja człowieka opiera się nie tylko na dostępnej wiedzy – mówiła prowadząca warsztaty.
Nowe profesje zastąpią stare
Nowe technologie spowodują, że wiele dotychczas wykonywanych zawodów zniknie, ale jednocześnie pojawi się wiele nowych profesji. Według przewidywać PWC w drugiej połowie lat 30. zniknie 30 procent obecnych zawodów. Dotyczy to nie tylko prostych powtarzalnych czynności. Trwają prace nad zautomatyzowaniem drogich, złożonych zawodów, takich jak zawód programisty czy project managera.
Z pewnością w dziale HR wiele zadań zostanie zautomatyzowanych, i już obecnie to się dzieje. W USA awatary przeprowadzają rozmowy rekrutacyjne z kandydatami. Aplikacje same formułują ogłoszenie, bazując na tym, na jakie słowa reagują kandydaci do pracy.
Jednak automatyzacja działów personalnych następuje z pewnym opóźnieniem, gdyż niektóre elementy HR nie mogą funkcjonować bez udziału „czynnika” ludzkiego. Na przykład przewidywanie efektywności pracownika wymaga uwzględnienia różnych zmiennych, wynikających ze skomplikowania natury ludzkiej, takich jak emocje, motywacja, genetyka, które mają wpływ na to, jak się zachowujemy. Kluczowa dla zaangażowania pracownika jest na przykład relacja z bezpośrednim przełożonym.
– Czas jest zasobem i wartością, dlatego w zakresie HR jest wiele elementów, które można zautomatyzować, a uzyskany czas poświęcić na realne budowanie kultury, w której ludzie będą chcieli pracować, na rozwój kompetencji pracowników oraz identyfikację talentów, które chcemy pozyskać, bo to będzie wpływało na naszą konkurencyjność na rynku. Wygrywać będą te organizacje, które wdrożą nowe technologie, także w obszarze polityki personalnej – mówiła Bożena Roczniak.
AI pomoże w rekrutacji
AI może pomóc w procesie rekrutacji, w tworzeniu i zarządzaniu publikacją ogłoszeń oraz w analizie CV, wykonując wstępną preselekcję kandydatów. Jednak, żeby ten proces był efektywny, musimy wiedzieć, czego konkretnie w CV szukamy. Zautomatyzowana może zostać analiza potencjału i efektywności źródeł pozyskania kandydata. W procesie onboardingu automatyzacja może dotyczyć podpisywania dokumentacji pracowniczej oraz wprowadzenia funkcji cyfrowego asystenta onboardingowego.
W zakresie zarządzania absencją pracownika zautomatyzować można składanie wniosków urlopowych oraz wyliczanie rezerw urlopowych i innych wskaźników. Natomiast w training management system automatyzacja może dotyczyć zarządzania procesem rozwojowym (zaproszenie, przypominania, listy), badania satysfakcji, samodzielnego rozwoju w dogodnym momencie i ścieżek rekomendacyjnych.
Wdrożenie AI wpływa na konkurencję
Patrząc na dynamikę rozwoju kompetencji związanych z inżynieringiem HR, warto zapoznać się z najnowszymi osiągnięciami z tego zakresu, przeanalizować każdy proces z cyklu życia pracownika w firmie i zastanowić się, co można w nim zautomatyzować. Zaczynać warto od małych kroków. Ważne jest, jak szybko przygotujemy się, aby wdrożyć nowe technologie do polityki personalnej. Im szybciej zidentyfikujemy umiejętności i kompetencje przyszłości, umożliwiające wdrożenie technologii AI, tym szybciej będziemy konkurencyjni.
Ponieważ korzystanie ze specjalistów zewnętrznych wiąże się z kosztami, patrząc długofalowo, warto już teraz identyfikować w firmie osoby, w których kompetencje jesteśmy w stanie zainwestować. Natomiast przy korzystaniu z bezpłatnych aplikacji warto brać pod uwagę, gdzie są przechowywane nasze dane, zwłaszcza te dotyczące polityki personalnej.
Warsztaty pt. „Sztuczna inteligencja w HR” miały miejsce w ramach Konferencji Praca 4.0, „Zmieniający się świat – wyzwania i szanse dla rynku pracy”, organizowanej przez Konfederację Lewiatan, która odbyła się od 29 do 31 stycznia 2024.