Do czerwca 2026 roku 40 procent najwyższych stanowisk w spółkach powinny zajmować kobiety. Co powinno się zmienić, aby liderek i przywódczyń było więcej? Co mówią badania o gender equity i gender pay gap? Jakie można w tym zakresie wskazać motywacje i rekomendacje? Było to tematem dyskusji podczas panelu, będącego częścią Europejskiego Kongresu Gospodarczego.
Wstępem do rozmowy był raport, który przedstawiła Joanna Tyrowicz z Uniwersytetu Warszawskiego pt. Równość a aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn, z którego wynika, że nierówności płacowe w Polsce są ciągle obecne, choć dane statystyczne mogą wskazywać inaczej. Gdy zestawi się dane dotyczące porównywalnej płacy, widać, że różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn dochodzą do 20 procent. Dane dotyczące Polski od lat 90-tych w zasadzie się nie zmieniają, co oznacza, że przez 30 lat nie zrobiliśmy w tym zakresie postępu.
We władzach większości spółek w Europie nie ma kobiet. Nieco lepiej wygląda to w przypadku spółek giełdowych, ale pozostałe spółki nie zatrudniają kobiet w organach zarządzających. Jeżeli się powołuje do nich kobiety, to często tylko jedną.
W rezultacie 19,2 miliona firm nie ma wcale kobiet w zarządzie, 15,6 miliona ma tylko jedną kobietę w zarządzie, natomiast 4,6 miliona firm – więcej niż jedną. Jest tak, mimo że przynajmniej część z tych firm założyły kobiety lub rodziny, których członkami są kobiety.
Takie postępowanie nie sprzyja firmom, ponieważ różnorodność we władzach spółek zwiększa wydajność firm. Pokazują to badania, które mówią o wzroście przychodów o 1,2 procent, gdy udział kobiet we władzach rośnie o 10 pkt.
Ciężkie drzwi do kariery
Niski udział kobiet we władzach firm w naszym kraju nie da się uzasadnić brakiem utalentowanych menedżerek, ponieważ Polska przoduje w udziale kobiet z wyższym wykształceniem w całej populacji.
– Luka między kobietami i mężczyznami w zakresie wykształcenia jest u nas największa w Europie. Drzwi do kariery dla kobiet nie są więc zamknięte z powodu braku kompetencji, ale są bardzo ciężkie do sforsowania, czasami powoduje to niechęć i kobiety odpuszczają walkę o siebie – mówiła Joanna Tyrowicz.
– Nie ma na to jednego rozwiązania, ale warto identyfikować problem i robić małe kroki, które po jakimś czasie dadzą efekty, takie jak otwarte procedury rekrutacji wewnętrznej. Warto w każdej firmie podjąć wysiłek systematycznego eksperymentowania – dodała.
Joanna Burnos, założycielka Learis Institute, stwierdziła, że podstawą jest posiadanie własnej strategii.
– Warto zacząć od konkretnego czterostopniowego planu – samoakceptacja, samoświadomość, zarządzanie sobą i samorozwój, które kobietom pozwalają zbudować pewność siebie – mówiła.
Potrzebne wsparcie systemowe
Wspomniała też o tym, że bez regulacji unijnych niewiele by się w Polsce zmieniło. Ciągle jest potrzebne wsparcie systemowe, chociażby w zakresie aktywizacji kobiet i w ułatwieniach w opiece nad dziećmi.
– Jest to ważny temat i nie możemy sobie pozwolić, aby go nie potraktować poważnie, chociażby z perspektywy ekonomicznej – dodała.
Sytuacji kobiet w spółkach Skarbu Państwa przyjrzało się Ministerstwo Aktywów Państwowych. W radach nadzorczych spółek giełdowych zasiada około 26 procent kobiet, w zarządach – 12 procent, a w jednej czwartej tych spółek jest zachowany parytet mówiący o 33-procentowym udziale kobiet.
– Ciągle jest więc sporo wyzwań do pokonania. Wiele przedsięwzięć jest podejmowanych, aby zaktywizować kobiety w spółkach Skarbu Państwa i wspierać ich rozwój zawodowy. Wypracowaliśmy rekomendacje, które zostały skierowane do spółek w marcu 2024 roku, i obecnie obserwujemy już pewne efekty ich wprowadzania – mówiła Magdalena Piłat z MAP.
Temat dyskusji dotyczył także tego, czy macierzyństwo bywa przeszkodą w karierze zawodowej kobiet i czy wychowanie wspiera kobiety w dążeniu do wykształcenia.
– Można zauważyć, że częściej inwestuje się w wykształcenie chłopców, natomiast dziewczynki bywają bardziej zdeterminowane w dążeniu do własnego rozwoju. Ważna jest więc kwestia dostępności do edukacji – mówiła Aleksandra Gajewska z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Dodała też, że nierówności w wynagrodzeniach pojawiają się około 30. roku życia kobiet, czyli w czasie, gdy decydują się one na macierzyństwo.
50 procent kobiet będących matkami nie pracuje, mimo że 95 procent chce wrócić na rynek pracy.
– W tej kwestii trzeba zlikwidować bariery, trzeba zainwestować w opiekę wczesnodziecięcą. W ministerstwie się tym zajmujemy. W ciągu 15 miesięcy 208 gmin zyskało miejsca opieki nad dziećmi, powstało 23 tysiące nowych miejsc żłobkowych, do końca 2026 roku stworzymy ich 102 tysiące – mówiła.
Drugim narzędziem jest program Aktywny Rodzic dla rodziców wracających do pracy. Ważne są także różne formy zatrudnienia, między innymi zdalna.
Firmy z kobietami w zarządach więcej warte
-Najlepiej przekonać finansowo do równości kobiet i mężczyzn, ponieważ nikogo nie stać na rezygnowanie z talentów. Zróżnicowane zespoły są dużo bardziej kreatywne, a firmy, w których zarządach zasiadają kobiety, mają większą wartość – mówiła Renata Kabas-Komorniczak, doradca podatkowy.
Aleksandra Kania z ArcelorMittal Poland, największego producenta stali w Polsce, stwierdziła, że w firmie, którą reprezentuje, zatrudniającej 10 tysięcy pracowników, wiele kobiet pełni funkcje kierownicze, kobieta jest dyrektorem zakładu oraz dyrektorem ds. BHP. Firma wspiera kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego, prowadzi dwa przedszkola, funkcjonuje też rada kobiet, która podejmuje przedsięwzięcia ułatwiające paniom funkcjonowaniu zawodowe. Rada wyszła między innymi z inicjatywą zmiany ubrań roboczych przeznaczonych dla kobiet (wcześniej były takie same jak dla mężczyzn).
Podkreśliła też, że kobieta musi nie tylko uzyskać pomoc ze strony organizacji, ale znaleźć w niej swoje miejsce i wspierać swój zespół.
Katarzyna Rozenfeld mówiła, że organizacja powinna mieć programy wspierające równe szanse kobiet jak i mężczyzn, gdyż wówczas pozwala dokonać analizy potrzeb i wprowadzić potrzebne zmiany. Pokreśliła rolę pewności siebie.
– Partnerstwo bierze się z tego, czy my chcemy czuć się partnerkami wchodząc w relacje biznesowe – dodała.
Zachowuję parytety, rekrutując mężczyzn
Anna Rulkiewicz, prezeska Grupy Lux Med, mówiła o tym, że prowadząc firmę z branży medycznej, czyli typowo feministycznej, kieruje zespołem 29 tysięcy pracowników, w którym 80 procent stanowią kobiety, które świetnie odnajdują się w zawodach, gdzie ważna jest systematyczność i dbałość o detale. Musi więc zachowywać parytety, rekrutując do pracy mężczyzn.
– Mam to szczęście, że nigdy nie musiałam przebijać się przez szklany sufit. Wywodzę się z branży finansowej, gdzie doceniano mnie za to, kim jestem i jak potrafię o siebie walczyć. Obserwując wyzwania, z jakimi mierzą się kobiety na rynku pracy, stwierdzam, że źródło trudności często ma swój początek jeszcze w dzieciństwie, w domu. To często kwestia wychowania dzieci przez rodziców i pewnego rodzaju stygmatyzacja. Jeśli od najmłodszych lat wpaja się dziewczynkom, że ich miejsce jest w domu, że są słabsze od chłopców, jeśli nie zbuduje się w nich poczucia własnej wartości, to w kolejnych latach będzie im trudno uwierzyć w siebie i rywalizować z mężczyznami na drodze zawodowej – mówiła Anna Rulkiewicz.
– Gdy rozmawiam z pracowniczkami, zauważam, że część kobiet boi się o swoją zawodową przyszłość. Dlatego tak ważne jest, abyśmy jako pracodawcy dawali przestrzeń i wsparcie kobietom, które decydują się na macierzyństwo. Jest to konieczne także dlatego, że dzieci rodzi się coraz mniej. Dla mnie, jako liderki dużej firmy, jest całkowicie normalne, że kobiety idą na urlop macierzyński czy wychowawczy. Sama jestem matką, która robiła karierę zawodową i wiem, że wszystko można pogodzić – dodała.
Aleksandra Gajewska podała dane, z których wynika, że wskaźnik zatrudnienia kobiet nie posiadających dzieci wynosi 73 procent, w przypadku kobiet z jednym dzieckiem poniżej 6 roku życia – 69 procent, dla kobiet z trójką dzieci wynosi on 56 procent.
Tematem dyskusji była też luka płacowa między mężczyznami i kobietami.
-Skoro kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, ich płace powinny być wyższe, a są niższe o kilkanaście procent. Luka płacowa ma wiele wymiarów, wynika z niej także to, że częściej kobieta niż mężczyzna zostaje z dzieckiem w domu – mówiła Joanna Tyrowicz.
Joanna Burnos przypomniała dyrektywę unijną o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, także pod względem wynagradzania i o transparentności, mówiła o potrzebie edukacji przedsiębiorców i o tym, że spółki Skarbu Państwa powinny dawać wzór w tym zakresie.
W panelu pt. Liderki i przywódczynie wzięły udział: Joanna Burnos, założycielka Learis Institute, ekspertka, Team Europe, podcasterka „Departament Kobiet”, Aleksandra Gajewska, sekretarz stanu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Renata Kabas-Komorniczak, doradca podatkowy, partner zarządzający Rödl & Partner, Aleksandra Kania, country manager, dyrektor ds. współpracy z instytucjami państwowymi i partnerami strategicznymi, ArcelorMittal Poland, Magdalena Piłat, dyrektor Departamentu Nadzoru II, przewodnicząca Zespołu ds. Równego Traktowania przy Ministrze Aktywów Państwowych, Katarzyna Rozenfeld, partnerka, Roseweald, przewodnicząca Rady Nadzorczej spółki celowej funduszu abrdn, członkini Stowarzyszenia LiderShe, inicjatorka kampanii „Kobiety na Wybory”, Anna Rulkiewicz, prezeska zarządu Lux Med oraz Joanna Tyrowicz, profesor nauk ekonomicznych, członkini Rady Polityki Pieniężnej, Uniwersytet Warszawski. Panel prowadziła Katarzyna Dębek, redaktorka naczelna magazynu Forbes.
Panel pt. Liderki i przywódczynie miał miejsce w ramach XVII Europejskiego Kongresu Gospodarczego (European Economic Congress EEC), który odbywał się od 23 do 25 kwietnia 2025 roku w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach.