W sytuacji, gdy obserwujemy niedobór talentów na rynku pracy, rośnie zapotrzebowanie na unikatowe umiejętności osób neuroatypowych, które związane są z ich stylami poznawczymi. Jak wykorzystać potencjał takich osób i jak je wspierać w miejscu pracy – wyjaśnia ebook wydany przez EY Polska.
Osoby atypowe mają różnorodne talenty takie jak między innymi ponadprzeciętna umiejętność analizy danych, skrupulatność czy zdolność do utrzymywania koncentracji przez długi czas. Pracodawcy zaczynają dostrzegać, że inkluzywna, skupiająca się na umiejętnościach rekrutacja umożliwia poszerzenie puli talentów, a sprzyja jej postępująca cyfryzacja środowiska pracy, umożliwiająca projektowanie nowych rozwiązań na rzecz włączenia tej grupy osób.
Przykłady praktyk wspierających neuroróżnorodność i sprawiających, że grupa ta ma równe szanse na sukces i rozwój w miejscu pracy, to między innymi edukacja i programy uświadamiające, szkolenia dla pracowników wszystkich szczebli, w tym kadry menedżerskiej, by podnosić świadomość na temat neuroróżnorodności, a tym samym przeciwdziałać uprzedzeniom, stereotypowemu postrzeganiu i stygmatyzacji. Ważne jest także dzielenie się historiami sukcesów programów inkluzji, by inspirować innych i pokazać wartość, jaką osoby atypowe wnoszą do organizacji.
Inkluzywna rekrutacja to między innymi wykorzystywanie inkluzywnego języka w ogłoszeniach o pracę i tworzenie ich przejrzystej struktury, by zachęcić neuroatypowych kandydatów do aplikowania, skill-based recruitment, by skupić się na umiejętnościach i kompetencjach, a także elastyczny format rozmów kwali昀椀kacyjnych, w tym oferowanie form alternatywnych, takich jak rozmowy telefoniczne czy rozmowy wideo. Ważne są skuteczne działania onboardingowe, przy wykorzystaniu wsparcia trenera pracy, a także wspieranie się doświadczeniem i wiedzą ekspercką podmiotów zewnętrznych, w tym organizacji pozarządowych, działających na rzecz neuroróżnorodności.
Firmy, które chcą wykorzystać potencjał osób atypowych, dostosowują swoje praktyki HR i zasady obowiązujące w miejscu pracy do przepisów i regulacji antydyskryminacyjnych, modyfikują środowiska pracy i wypracowują zindywidualizowanie podejście.
Tworzą inkluzywne przestrzenie uwzględniające potrzeby osób atypowych, zaprojektowane przy ich współpracy. Wprowadzane rozwiązania mogą obejmować między innymi słuchawki z redukcją szumów, ciche klawiatury lub dostosowane miejsca pracy w zakresie indywidualnej aranżacji przestrzeni biurowej, w tym pokoje wyciszenia, a także elastyczne podejście do organizacji pracy oraz wykorzystanie niebezpośredniej komunikacji pisemnej mediowanej elektronicznie. Ważne jest zapewnienie ciągłej informacji zwrotnej, aby upewnić się, że uwzględniane są potrzeby i preferencje pracowników oraz wspieranie kultury akceptacji i szacunku dla wszystkich, niezależnie od ich indywidualnych charakterystyk.
Warto podkreślić, że osoby neuroatypowe są zróżnicowaną grupą i charakteryzują się różnymi potrzebami, natomiast w pracy wiele spośród nich mierzy się na co dzień z wyzwaniami związanymi na przykład ze skuteczną komunikacją interpersonalną, zarządzaniem czasem, ustalaniem priorytetów zadań i organizacją pracy czy zarządzaniem stresem, kontrolą emocji lub nadwrażliwością sensoryczną. Napotykają również bariery o charakterze społeczno-psychologicznym, związane z brakiem świadomości neurotypowych rekruterów i współpracowników, a nawet uprzedzeniami czy dyskryminacją. Często brakuje również wiedzy oraz wsparcia ze strony menedżerów i działu HR, zarówno na etapie rekrutacji, jak i już po zatrudnieniu.
Poza tym brakuje rozwiązań prawnych regulujących w sposób kompleksowy sytuację osób neuroatypowych w kontekście aktywności zawodowej. Nie istnieją akty prawne, krajowe lub międzynarodowe, które całościowo regulowałyby kwestie związane z neuroróżnorodnością i pracą. Istniejące przepisy odnoszą się przede wszystkim do osób w spektrum autyzmu, ale tylko w wąskim kontekście regulowania potrzeb osób z niepełnosprawnością.
Jednak dzięki ruchowi na rzecz neuroróżnorodności zaczyna się rozwijać nowa kultura organizacyjna, która uwzględnia współwystępowanie różnorodnych potrzeb. Budowanie klimatu współpracy zamiast rywalizacji oraz czerpanie jak najwięcej korzyści z różnorodnych perspektyw stanowi główną motywację upowszechniania idei neuroróżnorodności – czytamy w opracowaniu.
Autorzy podkreślają, że obecny stan wiedzy pozwala na odpowiednie przekształcanie starych systemów w nowe, zarówno pod względem procedur związanych z rekrutacją i zarządzaniem, jak i w sferze dostosowywania miejsca pracy pod względem architektury czy ergonomii, a także nabywania umiejętności w dziedzinie komunikacji i relacji interpersonalnych.
E-book „Neuroróżnorodność w miejscu pracy” zawiera teksty różnych autorów na temat globalnych zmian w świadomości, ruchów społecznych na rzecz neuroróżnorodności, a także praktyczne wskazówki skierowane do firm, mówiące o tym, jak mogą one zadbać o tę grupę pracowników.
E-book jest dostępny na stronie EY Polska.