Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Chociaż według Eurostatu w Polsce problem ten jest mniejszy niż w wielu innych krajach Unii Europejskiej, to nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach wciąż występują – a nie powinny. Jak wynika z badania Hays Poland, problem ten jest widoczny zarówno w ujęciu ogólnym, jak i w analizie wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach wysokiego szczebla.
Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE executive director w Hays Poland, świadomość firm w zakresie konieczności wdrażania jasnych i niedyskryminujących polityk wynagradzania rośnie, co jest bardzo dobrym prognostykiem na przyszłość. Wciąż jednak o pensji pracownika często decyduje jego nieustępliwość w walce o swoje, a także postawa menedżera.
– Niestety, ale w wielu przypadkach działa to na niekorzyść kobiet. Utrzymujące się w firmach, krzywdzące przekonania na temat kobiet w biznesie oraz tradycyjne wychowanie, jakie otrzymało wiele dzisiejszych specjalistek i menedżerek, sprawiają, że wynegocjowanie atrakcyjnego wynagrodzenia może być dla nich trudniejsze – komentuje ekspertka Hays.
Mniejsza płaca za tę samą pracę
Dane z raportu pokazują, że kobiety wyraźnie rzadziej od mężczyzn osiągają najwyższe poziomy wynagrodzeń. Z deklaracji uczestników badania wynika, że przedziale 15-20 tys. zł brutto znajduje się 11 procent profesjonalistek i aż 21 procent profesjonalistów, a powyżej 25 tys. zł jedynie 4 procent kobiet wobec 9 procent mężczyzn.
Podobny trend wyłania się z analizy deklaracji respondentów pełniących role menedżerskie, dyrektorskie i zarządcze. Porównanie zarobków osób zajmujących takie stanowiska pokazuje, że profesjonaliści częściej od profesjonalistek osiągają miesięczne wynagrodzenie przekraczające 15 tys. zł brutto (81 procent versus 60 procent).
– Fakt, że kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają mniej od mężczyzn, wynika z wielu kwestii. Natomiast jako główny powód wskazałabym mniej przejrzyste kryteria awansów i podwyżek na najwyższych szczeblach. Z uwagi na fakt, że takich stanowisk jest w organizacjach mniej, to procedury określające progresję kariery i zarobków są mniej szczegółowe lub nie ma ich wcale. To otwiera drzwi do większej uznaniowości decyzji, a co za tym idzie – nieuzasadnionych nierówności, między innymi w zakresie praktyk wynagradzania – wyjaśnia Aleksandra Tyszkiewicz .
Kobiety częściej otrzymują podwyżki, lecz nie wpływa to na ich satysfakcję
Jak wynika z badania w 2025 roku podwyżkę wynagrodzenia – najczęściej nieprzekraczającą poziomu 10 procent – otrzymało 75 procent kobiet i 72 procent mężczyzn. Mimo to, brak zadowolenia z obecnych zarobków deklaruje więcej kobiet niż mężczyzn. Powodem takiego stanu rzeczy mogą być nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach.
W ostatnich miesiącach firmy coraz bardziej pochylały się nad siatkami płac w związku z nadchodzącą dyrektywą Unii Europejskiej o transparentności wynagrodzeń. Część z nich poczyniło pierwsze kroki w celu identyfikacji i eliminacji nieuzasadnionych różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn, wykonujących pracę o podobnej wartości.
Istnieje zatem prawdopodobieństwo, że niektóre profesjonalistki otrzymały w 2025 roku niewielkie wyrównanie wynagrodzenia, natomiast skala podwyżki i kontekst jej przyznania nie wystarczyły, aby zwiększyć ich satysfakcję z zarobków. Poczucie zadowolenia i sprawiedliwości wciąż może pozostawać na niskim poziomie.
Utrzymuje się poczucie niesprawiedliwości
Taki wniosek mogą sugerować odpowiedzi kobiet i mężczyzn, którzy wzięli udział w badaniu do raportu. Zaledwie 31 procent respondentek i aż 65 procent respondentów zgodziło się wówczas z twierdzeniem, że płeć nie wpływa na możliwość otrzymania sprawiedliwego wynagrodzenia.
Kobiety są zatem świadome, że o ich finalnych zarobkach czasem decydują kwestie pozamerytoryczne, na które nie mają wpływu, jak chociażby nieuświadomione uprzedzenia osób decyzyjnych czy też brak procesów kontrolnych w organizacjach.
– W tym kontekście pozytywne zmiany może przynieść dyrektywa Unii Europejskiej o transparentności wynagrodzeń, która nałoży na pracodawców nowe obowiązki, między innymi w zakresie raportowania różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Regulacje same w sobie nie zlikwidują nierówności, lecz mogą znacząco ograniczyć pole do nadużyć i tym samym przyspieszyć proces eliminowania luki płacowej – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz.