Model pracy ponownie znalazł się w centrum uwagi firm. Po okresie intensywnego testowania elastycznych rozwiązań, wiele organizacji weryfikuje swoje dotychczasowe podejście do pracy zdalnej i hybrydowej. Poszukują kierunku, który pogodzi potrzeby biznesu z oczekiwaniami pracowników. Jednak osiągnięcie kompromisu nie zawsze się udaje, co w 2026 roku może przyczynić się do konfliktów na linii pracodawca-zatrudnieni.
Badanie Hays Poland wykazało, że specjalistom zależy na pełnej elastyczności czasu i miejsca pracy (46 procent), tymczasem takie rozwiązanie oferuje zaledwie 10 procent organizacji. 20 procent firm planuje zmienić w tym roku obecnie funkcjonujący model pracy. 9 procent z nich planuje zwiększyć zakres pracy stacjonarnej, tylko 3 procent chce postawić na częstszą pracę zdalną.
W ostatnim czasie przez rynek pracy przetoczyła się kolejna fala doniesień o firmach ograniczających swoim pracownikom dostęp do pracy z domu. Pracodawcy coraz częściej decydują się na weryfikację dotychczasowych rozwiązań i zwiększenie oczekiwań wobec obecności pracowników w biurach. Najczęściej motywują to chęcią zwiększenia efektywności, przepływu informacji, rozwoju zawodowego pracowników i innowacyjności. Te argumenty niejednokrotnie nie spotykają się jednak z akceptacją pracowników, którzy od pracodawcy oczekują przede wszystkim elastyczności.
Różne oczekiwania pracowników i pracodawców
Jak wynika z Raportu Płacowego Hays 2026, obecnie zdecydowana większość organizacji praktykuje model hybrydowy, z jasno określonym zakresem pracy zdalnej. Najwięcej, bo 30 procent pracodawców oczekuje od pracowników obecności w biurze wymiarze 2-3 dni w tygodniu. Tymczasem prawie połowa specjalistów i menedżerów preferowałaby rozwiązanie, w którym mają pełną dowolność w kontekście tego, z jakiego miejsca i z jaką regularnością realizują swoje obowiązki służbowe. Taka pełna elastyczność funkcjonuje jednak w zaledwie co dziesiątej organizacji.
W praktyce rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami profesjonalistów względem modelu pracy i faktyczną ofertą pracodawcy może prowadzić od obniżonej satysfakcji z życia zawodowego, a nawet rozważania zmiany miejsca zatrudnienia. Jak pokazują wyniki badania, z perspektywy pracowników, głównym pozafinansowym czynnikiem decydującym o przyjęciu oferty pracy jest właśnie model pełnienia obowiązków służbowych (tak wskazuje 64 procent zapytanych).
– Specjaliści chcący zachować elastyczność w kontekście miejsca wykonywania pracy, mają ku temu konkretne powody. Swobodny dostęp do pracy zdalnej traktują bowiem jako jeden z kluczowych fundamentów swojego dobrostanu oraz równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. To szczególnie istotne w dobie coraz większej zmienności i dynamiki biznesu – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE executive director – enterprise solutions w Hays Poland.
Zmiany w modelu pracy elementem strategii biznesowej
Zwiększenie zakresu pracy stacjonarnej niesie za sobą ryzyko obniżonej satysfakcji pracowników, zwiększonej rotacji, a także ograniczonej puli talentów. Mimo to część pracodawców postanowiła, że w roku 2026 dokona zmiany modelu pracy funkcjonującego w firmie.
Organizacje planujące zmiany modelu pracy należą do mniejszości. Jednak wśród firm, które uwzględniły taki krok w strategii na najbliższe miesiące, dominują te chcące zwiększyć wymiar pracy stacjonarnej. Niestety jest to rozwiązanie najmniej atrakcyjna przez profesjonalistów.
Z jednej strony może to być odpowiedzią na złożoność i dynamikę zmian zachodzących w biznesie. Pracodawcy mogą zakładać, że większa dostępność zespołów w biurze pozwoli im wzmocnić przepływ informacji i wymianę wiedzy, lepiej zarządzać organizacją oraz utrzymać konkurencyjność w niepewnym otoczeniu biznesowym. W tym kontekście zwiększenie pracy stacjonarnej może zatem być próbą utrzymania przewagi konkurencyjnej.
Z drugiej strony może być próbą rozwiązania problemów HR, z jakimi obecnie mierzy się wiele organizacji – trudnością w integracji zespołów, spadkiem poczucia przynależności pracowników czy ich niesatysfakcjonującą produktywnością. Chociaż okres pandemii udowodnił, że praca z domu wcale nie musi skutkować obniżoną efektywnością, to część organizacji wyznaje przekonanie, że praca w biurze oferuje większą kontrolę nad procesami biznesowymi, a co za tym idzie – może mieć pozytywny wpływ na produktywność pracy. Część firm motywuje taką decyzję również kulturą organizacyjną, którą trudniej jest kształtować w warunkach pracy zdalnej. Zarządzenie powrotu do biura lub znaczne zwiększenie wymiaru pracy stacjonarnej czasem jest również sposobem na nieformalną redukcję zatrudnienia.
– Utrata elastyczności dla niektórych pracowników jest motywacją do samodzielnej decyzji o odejściu z firmy. Dzieje się tak w szczególności, gdy decyzję o powrocie do biura podejmują organizacje, które do tej pory oferowały pracę zdalną i zatrudniały osoby zamieszkujące różne regiony kraju – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz.
Niepopularne decyzje mogą sporo kosztować
Profesjonaliści mają świadomość, że rynek pracy się zmienia, a organizacje muszą się dostosować do nowej sytuacji. Jednak w momencie, gdy decyzja o zmianie modelu pracy nie jest osadzona w strategii firmy i nie uwzględnia realnych potrzeb pracowników – ci tracą do niej zaufanie, a ich zadowolenie i poczucie bezpieczeństwa spada. W praktyce oznacza to, że wyzwaniem pozostaje nie tyle sama zmiana modelu pracy, co jej uzasadnienie.
Specjaliści i menedżerowie nie chcą bez zrozumiałego dla nich powodu rezygnować z wypracowanej rutyny i poczucia równowagi. Jak dodaje Aleksandra Tyszkiewicz – Powrót do biura musi być logiczny, spójny i dobrze zakomunikowany. Pracownicy – zarówno obecni,
jak i potencjalni – powinni rozumieć, co realnie tracą i zyskują. W przeciwnym razie ograniczanie elastyczności może być równoznaczne z utratą wartościowych talentów.
Transparentna komunikacja i wzajemny szacunek to zatem nie tylko dowód dojrzałości organizacji, ale także warunek budowania zaufania i długofalowej zdolności firm do przyciągania najlepszych specjalistów.