Na rynku pracy utrzymuje się problem luki pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Jak wynika z raportu Hays Poland, zaledwie 26 procent kobiet jest przekonanych o tym, że płeć pracownika nie ma żadnego wpływu na otrzymywane wynagrodzenie. Jednocześnie maleje pewność, że zwiększenie transparentności wynagrodzeń może przyczynić się do rozwiązania problemu luki płacowej.
Profesjonalistki dostrzegają brak równości szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie zdecydowanie częściej niż profesjonaliści. Jest to trend, który utrzymuje się od lat. Najnowsza edycja raportu „Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?” wykazała, że o braku wpływu płci na szansę uzyskania awansu przekonanych jest 22 procent respondentek i 58 procent respondentów. Z kolei opinię, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach i zakresie obowiązków są sprawiedliwie wynagradzani, bez względu na płeć, deklaruje 26 procent kobiet i 58 procent mężczyzn.
Ta dysproporcja w ocenie sytuacji może wynikać z faktu, że kobiety niemal dwukrotnie częściej doświadczają w karierze trudności wynikających z płci. Najczęściej wskazują na brak zaufania do posiadanych kwalifikacji, faworyzowanie osób innej płci oraz kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Aż 42 procent respondentek deklaruje, że w swojej karierze doświadczyło konsekwencji „szklanego sufitu”, a więc sytuacji, w której wyższe stanowiska nie były dla nich dostępne.
Ambicje profesjonalistek bywają niedostrzegane
Na przestrzeni lat doświadczyliśmy w Polsce pewnego progresu w zakresie przeciwdziałania nierównościom na rynku pracy. Przykładowo, o problemie nieadekwatnej reprezentacji kobiet na stanowiskach zarządczych mówi się zdecydowanie więcej, co skłoniło część organizacji do wdrażania działań naprawczych. Nie zmienia to jednak faktu, że pomimo inicjatyw na rzecz wyrównywania szans, kobiety oraz ich kompetencje często nie są wystarczająco doceniane, a na stanowiskach najwyższego szczebla wciąż wyraźnie dominują mężczyźni.
– Niestety, ale ambicje i dokonania kobiet nie zawsze są dostrzegane. Częściowo wynika to z ich postaw. Profesjonalistki rzadziej głośno mówią o swoich sukcesach i częściej surowo oceniają swoje działania. Jednak zdecydowanie większą przeszkodą są uprzedzenia i krzywdzące przekonania o tym, że kobiety nie mają naturalnych predyspozycji do pełnienia ról zarządczych. Tych w biznesie wciąż nie brakuje – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director w Hays i dodaje – Nadal pozostaje wiele do zrobienia. Organizacje powinny zwielokrotnić swoje działania w celu zmiany postrzegania zarządu jako miejsca typowego dla mężczyzn. Wysiłek kobiet potrzebuje wsparcia poprzez konkretne, systemowe rozwiązania.
Działania pracodawców nie zawsze osiągają założone cele
Wsparcie ze strony pracodawców i ustawodawców nie zawsze jednak przynosi oczekiwane rezultaty, co wpływa na postawy i opinie pracowników. Problematyczna pozostaje między innymi ocena skuteczności działań podejmowanych na rzecz eliminacji luki płacowej. Choć 59 procent respondentek badania Hays Poland nadal uważa, że powszechna transparentność płac może ograniczać lukę płacową, to odsetek ten spadł o 9 pkt. proc. w porównaniu do roku ubiegłego.
Sceptycyzm rośnie także wśród mężczyzn. Samo ujawnianie informacji o wynagrodzeniach nie jest już postrzegane jako uniwersalne rozwiązanie, a pracownicy oczekują bardziej kompleksowych działań.
– Patrząc na minioną dekadę można mówić o swoistym zmęczeniu tematem równości płac. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Global Gender Gap 2025”, przy obecnym tempie wyrównywania różnic płacowych, pełna równość płac kobiet i mężczyzn może zostać osiągnięta dopiero za ponad 120 lat. To tworzy kontekst, w którym kolejne inicjatywy – choć potrzebne – przestają być postrzegane jako przełomowe – zauważa Agnieszka Czarnecka, CEE Head of HR Consultancy w Hays.
Firmy nie są przygotowane do dyrektywy unijnej
Jest to zjawisko szczególnie interesujące w kontekście nadchodzących zmian prawnych, dotyczących transparentności płac i wdrażanych jako element dyrektywy UE na temat przejrzystości wynagrodzeń. Mimo że kraje członkowskie powinny wdrożyć adekwatne, lokalne przepisy do czerwca 2026 roku, to większość organizacji wciąż nie stosuje dziś żadnej formy transparentności płac. Zaledwie 30 procent ankietowanych firm oceniło swoje przygotowanie do nowych wymogów jako wystarczające.
– Praca z firmami w zakresie wartościowania stanowisk i przygotowania do wdrożenia dyrektywy UE na temat transparentności wynagrodzeń, ujawnia, że luki płacowe występują w każdej organizacji. Największym wyzwaniem nie jest jednak samo zidentyfikowanie tych dysproporcji, lecz podjęcie odpowiednich działań naprawczych. I to jest najbardziej problematyczny etap – komentuje Agnieszka Czarnecka
– Fakt, że pracownicy tracą pewność, iż powszechna transparentność coś zmieni, może wynikać z malejącego przekonania, że firmy będą rzeczywiście transparentnie podchodzić do tej kwestii. Część z nich dostrzega, że pracodawcy dokonują pewnych zmian w zakresie wartościowania stanowisk, a także obliczania różnic płacowych, ale często są to działania wizerunkowe – dodaje ekspertka.
Jest to jednak działanie krótkowzroczne. Dyrektywa UE to dla pracowników nie tylko szansa na dowiedzenie się, w jakim przedziale finansowym się znajdują, ale też, dlaczego się w nim znajdują. Firmy, które nie podejdą do projektu eliminacji luk płacowych z należytą starannością i strategią ukierunkowaną na realne rozwiązanie tego problemu, nie będą w stanie odpowiedzieć na to pytanie.